Danas je, više nego ikada, važno imati prave ljude na pravom mjestu
Imaju li kompanije bez jasne strategije upravljanja ljudskim potencijalima poslovnu budućnost? Kako se, zbog dolaska novih naraštaja, mijenjaju zahtjevi i potrebe tržišta rada? Zašto je važno cjeloživotno učenje? Odgovore za Poslovni dnevnik daje Ivana Zvrko, direktorica zagrebačke kompanije ADIZ Learning&Development d.o.o. i osnivačice ADIZ HR akademije.
Kao poslovna konsultantkinja vodila je mnoge treninge komunikacionih, prezentacionih i prodajnih vještina i coaching kurseve i radionice. Njeno jedanaestogodišnje iskustvo rada na rukovodećim pozicijama u prodaji poslovnim i privatnim korisnicima u T-Mobile-u d.o.o. i Deutsche Telekom-u neprocjenjivo je svima koji žele unaprijediti svoja znanja na polju ljudskih potencijala i u prodaji.
Zašto je upravljanje ljudskim potencijalima u savremenim kompanijama sve važnije u ostvarivanju strateških poslovnih ciljeva?
Zbog sve veće informatizacije procesa rada mijenja se nužno i organizacija rada u poduzećima, što znači veću efikasnost. To takođe znači da želite imati optimalan broj kompetentnih radnika, prave ljude na pravom mjestu. Kako, koliko i gdje ih pronaći na tržištu rada, njihov razvoj i evaluacija radnog učinka su veliki izazovi, jer se zahtijevaju stručna znanja. Velika preduzeća imaju svoje specijalizovane službe upravljanja ljudskim resursima, u kojima najčešće rade eksperti iz područja organizacione psihologije, ekonomisti i pravnici. No, mala i srednja preduzeća često ne mogu priuštiti prevelik broj zaposlenih u tzv. suportivnim službama. Stoga često angažuju spoljnje stručnjake i ulažu u dodatnu edukaciju svojih zaposlenih, prije svega menadžera. Upravo su oni najvažniji u sprovođenju strateških poslovnih ciljeva svake kompanije, jer moraju znati da upravljaju njenim resursima, koji zadaci su najvažniji, ko će ih najbolje napraviti, u kojem roku i uz koji trošak. Dakle, svi menadžeri, bez obzira na svoju osnovnu struku, moraće da postanu i stručnjaci za ljudske potencijale, zbog multidisciplinarnog pristupa upravljanju zaposlenima.
Koliko je upravljanje radnim učinkom važno za kreativni potencijal zaposlenih?
Istraživanja su pokazala da se zaposleni koji rade u podržavajućoj okolini, u organizacijama koje ih podstiču da budu kreativni i inovativni, brže i bolje razvijaju te na taj način brže doprinose ostvarivanju organizacionih ciljeva. Ona preduzeća koja još nemaju uveden sistem upravljanja učinkom riskiraju da pojedini rukovodioci po svom vlastitom nahođenju “vedre i oblače” kako im se svidi, pa će kompanija imati neujednačenu praksu od sektora do sektora. Stoga je vrlo važno da menadžment sistemski prati kakva je organizaciona klima i da li su zaposleni zadovoljni ne samo uslovima rada i platom, nego i mogućnostima rasta i razvoja, kakva im je motivacija, podstiče li ih se da budu kreativni i inovativni itd. Svi bi željeli da su im zaposleni produktivni i zadovoljni, a ne da oni dobri odlaze, a loši ostaju. Međutim zaboravljaju da visoki radni učinak znači da su im zaposleni sposobni, kompetentni i motivisani, a ako je organizaciona klima prekruta pa ne podstiče kreativnost zaposlenih i ne nagrađuje one najbolje, jedino za što će im zaposleni biti motivisani je da što prije odu. Na zapad. Jer tamo se podstiče kreativnost i inovativnost i nagrađuje izvrsnost.
Cijeli intervju čitajte na portalu Poslovnog dnevnika
