Kako kultura otpuštanja uništava tehnološke kompanije
Radite na daljinu u poznatoj tehnološkoj kompaniji. Petak je, a čuli ste usput da su dva člana vašeg tima upravo otpuštena. Čuli ste i da nijesu dobili objašnjenje zašto su dobili otkaz. Upravo je jedan od vaših lakših dana na poslu ispunjen anksioznošću.
S jedne strane, zbunjeni ste, jer su članovi tima bili vrhunski radnici. S druge strane, zabrinuti ste, jer ste i vi odličan radnik. Šta ako si ti sljedeći? Pokušavate da ostanete fokusirani na svoje zadatke, ali umjesto toga otvarate Chrome za pretragu da biste vidjeli potencijalni posao, s obiljem opreza.
Ovo nije neobično, nažalost. Budući da se otpuštanja sprovode neefikasno i uz malo obzira, radnici koji se otpuštaju nijesu jedini pogođeni. Postalo je normalno da zaposleni žive u stalnom strahu od gubitka pozicija, odnosno anksioznosti zbog otpuštanja.
Anksioznost zbog otpuštanja ne samo da umanjuje motivaciju, produktivnost i angažman zaposlenih, već utiče i na krajnji rezultat kompanije. Samo u SAD-u, smanjeni angažman zaposlenih košta kompanije oko 500 milijardi dolara svake godine.
Stanje radnog mjesta
Tehnološki sektor posljednjih godina prolazi kroz masovna otpuštanja koja pogađaju stotine hiljada radnika zbog porasta vještačke inteligencije (AI) i efekata pandemije.
Većina ovih kompanija odlučuje da otpuštanja sprovede putem e-pošte ili video poziva. Ako je radnik dovoljno srećan da dobije individualni poziv, to je često s nekim koga nikada nije sreo, a ne sa svojim direktnim menadžerom. Neki od njih su čak saznali da su izgubili posao onda kada nijesu mogli pristupiti svojim poslovnim računima i e-mailovima, umjesto da im se to direktno kaže.
U svim ovim slučajevima, duboko lične vijesti se prenose na bezličan način. Pošto ljudi koji otpuštaju nijesu radili sa zaposlenim, oni takođe ne mogu dati konkretna obrazloženja ili podatke za odbranu odluke kompanije. Ovo dalje dovodi do frustracije na strani radnika.
Zaposleni se osjećaju zatečenim jer često ni menadžeri ne daju redovne povratne informacije koje vode do otkaza. A vremenom se ta praksa pročula i do zaposlenih koji su još u kompaniji, što ih dovodi do osjećaja anksioznosti zbog neizvjesnosti.
Da stvar bude još gora, otpušteni zaposleni su otišli na TikTok da objavljuju svoje priče, što je izazvalo veću zabrinutost za trenutno stanje tehnoloških kompanija.
Pravi pristup
Iako se otkazi moraju dogoditi, postoje jednostavne procedure koje mogu poboljšati način na koji informišete svoj kadar. Prvo, postavite sebi ovo pitanje kao vođa: da ste otpušteni sa pozicije, kako biste željeli da budete obaviješteni o tome? Postoji oštar kontrast između dostavljanja lične poruke putem e-pošte, koja je bez emocija i ljudskog tona i isporuke iste poruke putem ličnog videa ili sastanka na koji će doći osoba koja ne poznaje radnika.
Lično vođenje teških razgovora uvijek će biti najbolja metoda, ali ako to nije moguće, sljedeća najbolja opcija je korišćenje pojedinačnih video poziva. Menadžeri bi uvijek trebalo da budu ti koji direktno otpuštaju svoje radnike. Kada čuje loše vijesti, osoba želi razgovarati sa poznatim licem. Osoba za ljudske resurse može biti na pozivu, ali ne bi trebalo da ona saopšti poruku o otkazu.
Veliki dio anksioznosti zbog otpuštanja takođe proizlazi iz nedostatka objašnjenja datog pojedincu koji je otpušten. Otpuštanja ne bi trebalo da budu iznenađenje. Od trenutka kada zaposleni počne raditi za vas, trebalo bi da bude svjestan svog položaja kroz iskrene, redovne povratne informacije. Što više transparentnosti prema svojim zaposlenima, to će se vaši zaposleni osjećati angažovanije i povezanije.
Implementacija kulture povratnih informacija ne samo da će povećati produktivnost i profit, već će i izgraditi povjerenje da će, ako se zaposleni otpusti, dobiti pravovremeno obrazloženje. I oni će ranije znati da li su im nedostajali.
